我國凈水器作為一個新型行業，一方面在研發上缺乏人才，另一方面在終端銷售過程中也同樣面臨著人才緊缺，筆者時常聽到凈水器代理商抱怨難招人，招人難；或者是招到的人不是自己想要的；整體來說：“不是這個不符合要求，就是店面給出的薪酬待遇不夠好，吸引不到人。”事實上有這么難嗎？筆者認為：“很多代理商沒有意識到*凈水器品牌代理商其實都是自己培養的人才，而非招聘來的！”
曾經凈之泉凈水器宏輔策劃團隊負責人在跟筆者聊到現在行業人才缺乏這個話題時，就總結了該品牌旗下*代理商是怎么解決這個問題，該負責人如是說到：“高手是培養出來的，而不是招聘過來的。”現在想想對于凈水器這個行業，我個人還是比較認同的。通過我對中國凈水器行業**的經銷商的調查研究，會發現的店都具備如下幾個特征：
*整體凈水器店面如何打造員工
首先、員工有激情，工作士氣高。我們都知道在任何軍事戰場上，士兵的士氣是十分重要的，將領都會想盡一切辦法來提高士兵士氣，事實上這種做法可以取得非常不錯的效果。
其次、每個人都是簽單的高手，都能獨立講解產品賣點，都知道訂單處在哪個環節該怎么做，這樣老板不在，店員不需要問任何人就知道怎么做。因為只有一個團隊每個人都能獨當一面，那么做到更全面，任意時候都不會錯過簽單的機會，這樣作為一個小團隊，戰斗力能迅速突顯出來，當然這種能力不是一蹴而就的，需要不斷的培訓、學習，所以建議代理商讓自己的員工接受專業的技能培訓。
再次、比第二點更重要的是，怎么將店面的執行力長期堅持下去，張瑞敏說：什么是不簡單，把簡單的事情重復做，把重復的事情簡單做，就是不簡單。于是我們看到海爾堅持的日清制度已經傳承多年，形成了海爾*的文化。事實上，筆者發現大部分員工都缺乏一個執行力，這樣工作就容易受到心情的影響而出現浮動較大，業績不能穩定，所以要做*的凈水器代理商，就必須培養員工的執行力。
zui后、企業發展的3個階段：人管人階段，叫人治，這個時期基本上是小公司階段，靠著幾個人拼勁做事；第二個法治階段，企業發展到一定規模和時期，就認識到了制度的重要性，于是出臺很多管理方法和制度規章，并通過薪酬體系去保障制度的實施。企業管理的zui高境界是心治，是通過企業文化長期的堅持實現的，這個階段的員工表現出來的工作熱情和激情令人嘆服，老板不用多說，員工知道怎么去做，并且很投入，此階段老板工作輕松，因為平臺搭建好了，員工收入穩定，團隊力量凸顯，士氣高昂。凈水器企業亦是如此！
所以要成為*的凈水器代理商，并不是所有的人才都是招聘而來，更多的需要我們的代理商培訓出屬于自己發展需要的人才，這樣才是做大做強的根本所在。
