谷愛凌借助2022年北京冬奧會之機在追求個人愛好和興趣的同時“捎帶著”獲得了兩塊金牌成為近期熱點，對激發人的創造力和突破極限的原動力是什么再次成為各行業聚焦探討的話題，從事環境保護的眾多處于水深火熱中的企業也同樣如此。
 

　　我國的環境產業經過近二十幾年的快速發展，在水務、固廢處理等領域，政府監管方面已經形成較為完善的政策和制度，企業經營層面也已經形成較為系統化的管理體系。
 

　　但在“碳達峰、碳中和”以及行業競爭的白熱化新形勢下，對環保類項目的經營提出了更加嚴苛的環境監管、節能降耗、減污降碳以及項目穩定達標要求，對從事環境產業已經形成龐大固定資產的企業造成巨大的經營壓力和挑戰。
 

　　僅僅依靠企業高級管理人員的智慧來實現創新，解決發展中的難題是遠遠不夠的，這就需要激發全員的創造力并發動全員創新。眾多企業紛紛采取勇于走出舒適區、突破固有思維、提升團隊創造力等不同的創新措施以應對新常態下面臨的困難，并期待形成新的核心競爭力實現綠色可持續發展。
 

　　然而，眾多采取創新措施的企業中其結果既能獲得經濟效益“里子”，又能獲得環境效益“面子”的企業鳳毛麟角。究其原因，非常重要的根源之一是在微觀方面未能對能夠激發員工產生良好綠色創造力的綠色行為動機進行較好的發掘。
 

　　本文擬從動機如何對綠色創造力產生影響角度談一談幾點思考和啟示。
 

　　一、何為綠色創造力
 

　　(一)綠色創造力的概念界定
 

　　綠色創造力概念的提出源于學術界對綠色創新和員工親環境行為的重視和不斷研究，目前對于創造力的界定得到普遍認可的定義是：創造力是組織中的個體或群體提出的具有創新性、突破性以及實用性的想法。基于上述創造力的定義，學者們把綠色創造力界定為提出與綠色產品、綠色工藝、綠色服務、綠色生產過程有關的新想法和新思路，或者是從事具有原創新、革新性和實用性的綠色實踐。
 

　　創造力是創新的基礎和原動力，綠色創造力是綠色創新的前提，綠色創造力追求既能為客戶和企業實現價值增值，也能顯著降低對環境的不利影響，甚至產生環境正向效益影響。就綠色創造力直接影響的綠色創新而言，綠色創新不同于傳統創新，綠色創新更強調利用新技術、新理念以實現資源的高效利用和污染的有效降低，同時獲得相應的經濟績效。此外，綠色創新的宗旨是產生良好的環境效益，而不單單是降低環境壓力。因此，在全球都在強調和追求“碳達峰碳中和”的目標下，綠色創新日益被企業視為在全新競技場中獲得可持續競爭優勢的重要戰略。綠色創造力作為綠色創新的前置變量，對綠色創造力產生影響的構成因素成為從事環境保護的企業競相研究和嘗試突破的解決發展困境的舉措。
 

　　(二)動機是綠色創造力的重要前置變量
 

　　創造力無處不在，無時不在，承擔具體創新任務執行層面的員工分布在各處，是企業寶貴的創造力智慧資源，員工的創造力直接關系企業的創新能力，而員工的行為動機是創造力的根源。一直以來，影響員工創造力的因素備受關注，在眾多對創造力產生影響的個體因素以及情境因素中，動機是不可忽視的重要傳導變量。企業管理實踐中領導者的綠色意圖、企業的綠色價值觀以及各類綠色管理制度是企業層面保障綠色創新的頂層謀劃和設計，而要實現這個頂層設計落到實處無論從過程視角、能力視角還是行為視角出發，均需要員工帶有綠色的成長進步與企業綠色發展的匹配協同，這就需要員工與企業保持價值一致性才能得到高效落地執行，這都需要從關注、重視以及誘發員工的綠色行為動機開始。已有研究表明，員工完成創造性任務的表現受到所持動機的影響，在完成自己喜歡的、感興趣的或認為有意義的任務時會形成較強的內部動機，表現出較高的積極性和創造力。
 

　　在“碳達峰碳中和”背景下各行各業都在追求帶有綠色的創造力，綠色創造是一種較高級別的親環境行為，他除了要求員工具有勤奮、好奇、不因循守舊等從事創造活動的個人品質之外，還要求其具有高度的社會責任感、公益心、環保意識和環境問題敏感度等。因此，對員工綠色內部動機的關注和誘發是企業領導者激發員工綠色創造力的重要工作；要實現綠色創造更需要喚起員工的高層次追求，將員工的綠色工作態度內化為員工綠色價值觀，增強其綠色行為動機從而提高綠色創造力。
 

　　二、動機的定義以及分類
 

　　動機是針對一定的目標或對象，推動和維持其進行某種活動的內部驅動力。動機被界定為決定行為的內部力量，具有激發功能、指向功能以及維持和調節功能。激發功能是激發個體產生某種行為，指向功能使個體的行為指向一定目標，維持和調節功能使個體的行為維持一定的時間，并調節行為的強度和方向。姜怡從神經教育科學角度對動機進行了研究，針對動機的誘發、完成和維持這三大階段，將動機現象細分為獎賞導向的動機誘發過程、能力和價值判斷導向的動機完成過程以及目標導向認知控制為基礎的動機維持過程，并分析了與這些動機階段相聯系的腹側紋狀體、內側前額葉皮質、眶額葉皮質、前扣帶皮質和背外側前額葉皮質等腦組織結構影響過程。
 

　　根據動機產生的來源可劃分為內部動機和外部動機，內部動機是由內部需要引發的為尋求挑戰、滿足愛好、興趣或好奇心而從事某種行為或參加某種活動的動機，外部動機是在外界因素刺激影響下產生的并非服從個人內心真實原本意愿而從事某種行為或參與某種活動的動機，比如外部回報或壓力。根據姜怡的研究，內部動機和外部動機對人類大腦的影響部位存在差異，因此內部動機和外部動機對人的行為的影響從大腦發出信號的部位，強弱，持久性等也存在差別，需要對內部動機和外部動機對人的行為產生的影響區別對待。
 

　　在“碳達峰碳中和”綠色發展背景下，無論是個人還是企業都在倡導綠色行為，根據李文靜等人的研究，可以把綠色行為的動力根源解釋為綠色動機，綠色動機界定為針對一定的環保目標和環保對象，推動和維持個體進行某種與環保有關的活動的內部驅動力。綠色動機在一定程度上決定員工在環保方面的各類行為。根據其來源也可劃分為內部綠色動機和外部綠色動機。內部綠色動機是指由個人內心深處的真實需要引發的對環保議題的興趣、責任感、成就感而從事與環保有關的某種行為或參與環保有關的某種活動的動機；外部綠色動機是指在外界要求下產生的為了與環保議題本身無關的因素(如外部回報或壓力)而從事與環保有關的行為或參與環保有關的活動的動機。
 

　　三、動機對綠色創造力的影響機制
 

　　上文介紹了綠色創造力以及動機的概念，那么動機是如何影響綠色創造力的呢？根據AMABILE提出的創造力成分理論，員工的創造力取決于內部動機、背景知識技能、創造投入過程和所處的工作以及社會環境4個因素。其中，內部動機是最為重要的影響因素，并且前3個因素對于創造力的作用受到第4個因素的影響，即內部動機受到情境因素的影響，需要兩者有效結合才能對創造力產生較大的作用。
 

　　(一)內部動機對綠色創造力的促進作用
 

　　內部動機是一種與報酬和獲利幾乎無關的、來源于愛和激情的內部驅動力，被內部動機激勵的員工在認知和行為方面均表現出對工作的興趣和熱情，他們更愿意迎接挑戰，更會主動傾向于從不同角度審視問題并尋求解決辦法，從而表現出積極的，主動的行為以及更高的創造力水平；受內部動機激勵的員工更容易感受到自主性和自洽性，對工作和任務具有更高的承諾和投入程度。而綠色創造屬于高級別的親環境行為，對自主性、高級認知能力和員工承諾具有更高要求，因此需要更多和更強的內部動機作為激發因素。工作氛圍作為影響員工內部動機的重要情境因素被企業領導者關注，并通過不斷的營造傳遞綠色愿景、環保目標等情境因素的工作氛圍進一步激發員工把企業的綠色價值觀和環保目標內化為員工自身的綠色價值觀和環保目標，因而員工受到感知義務的影響更易于把關注工作中的環保問題并積極踐行環保導向的工作行為視為實現自身價值的重要途徑，因此，營造良好的感知到綠色的環境氛圍是員工綠色創造力迸發的重要催化劑。這種情況下，通過價值一致性進一步激發員工的綠色內部動機，從而產生高效的綠色創造力。綠色內部動機是領導者向員工傳遞綠色意愿、企業綠色價值觀等的重要中介變量。
 

　　(二)外部動機的擠出效應
 

　　然而，外部動機會干擾員工對創造過程的投入從而抑制創造力。若過多的外部壓力或績效回報用于刺激員工，則會把員工的注意力從工作自身的挑戰性和樂趣轉移到解決壓力或物質獎勵上，把工作視為化解壓力或獲得某種績效獎勵報酬的手段，從而降低內部動機對創造力的促進作用，績效導向的報酬體系因會限制員工在創造活動中的自由發揮而削弱個體的內部動機從而降低創造力水平，已實證研究的結果也證明創造性工作的完成與外部績效報酬的聯系越緊密，完成創造性任務的內部動機就越弱，因此當績效導向的報酬被用作創造性工作的激勵手段時，員工內部動機對其創造性行為的影響在一定程度上會被削弱。
 

　　(三)內、外動機在實踐中對創造力的影響
 

　　在“碳達峰碳中和”背景下，嚴格考核和監管下的節能降耗、減污降碳、穩定達標等環保問題成為任何企業都不能回避的問題，這些問題的解決特別是對于環保類公司領導者對員工動機和創造力影響機制的研判更顯得尤為重要。對于實施了綠色發展戰略、推動綠色創新的企業，領導者積極采取各類激勵措施，營造良好的綠色企業創新氛圍，以激發和支持員工的綠色創新行為，從而提高企業的整體綠色創造力；而績效獎金和表彰等外部激勵是我國企業目前普遍的激勵方式之一，也在激發員工的創新行為方面得到應用。當員工認為從事的綠色行為是由于此類行為具有重要意義時，就會產生內在因果關系定位的感知，進而激發其內部動機。當員工認為其綠色行為是基于某些控制因素，比如為了獲得相應的考核獎勵、避免受到相應的處罰或為了達到既定的某種要求目標，則會產生外部因果關系定位感知，激發其外部動機。而外部動機對員工與任務相關的綠色行為會產生較為明顯的影響，對自愿或自發的綠色行為影響效果不明顯。這也就是說對于可以流程化、規范化的工作任務，通過獎懲考核等方式對員工動機和行為有顯著正向影響，比如日常工廠流水線的運轉，計件工資等；而對于要求責任心強、自主性高的工作任務，通過激發內部動機更能產生顯著正向影響并取得預期效果，比如技術創新，環境污染事故預防與處理等。
 

　　在實踐中，員工的一些基本環保行為或企業明確規定的環保行為，比如節能降耗、達標排放、資源回收利用等，往往與具體任務相關并配套具體KPI考核指標，外部動機對這些行為的激勵作用就會比較明顯。但是綠色創造屬于高級別的環保行為，要求較多的認知資源、較高的主動性、積極性以及持續的努力，控制性的外部動機并不會明顯提高員工的這種高級別自主性投入，反而有可能因為把綠色創造活動作為獲得績效獎勵或避免懲罰的一種手段，從而削弱了員工對創造性活動本身的興趣和意義感知，進而對內部動機產生一種擠出效應。在對外部動機的進一步研究中發現，比如針對綠色創造的口頭表揚、同事認可、公開表彰也有可能因為較多的信息反饋而形成一種輿論壓力或群體壓力。特別是在中國文化背景下，由于人們都看中面子，被認可或表彰的員工可能為了使行為更符合組織、領導和周圍同事的綠色期望而忽略了自己從事綠色創新的出發點，將注意力從綠色創新的興趣及其帶來的成就感和滿足感轉移到如何維持自己在綠色創新方面的正面形象，從而在一定程度上削弱綠色內部動機對綠色創造力的促進作用。
 

　　綜合上述，動機是影響創造力的重要中介變量，承擔著領導者意愿、公司制度以及個人追求向個人具體行為的傳遞過程，并對個體行為具有激發功能、指向功能以及維持和調節功能。外部動機對于規范化、流程化的行為具有顯著的正向影響。內部動機對于綠色創造這類高級別的親環境行為，對自主性、高級認知能力和員工承諾具有更高要求的行為具有顯著的正向影響。對于創造性、創新性這類對自主性、高級認知能力和員工承諾具有更高要求的行為外部動機對內部動機具有擠出效應。
 

　　四、思考和啟示
 

　　首先，致知在格物，物格而后知至。
 

　　動機是創造力的力量源泉，但是隨著社會的進步和員工認知的變化，能激發員工積極性、主動性、能動性的前因也在發生著微妙的變化。特別是對于環保企業而言，在“碳達峰碳中和”背景下面臨巨大的挑戰和機遇，創新引領發展得到每個環保類企業的認可和重視，企業綠色創新發展的前提是員工有強的綠色創造力，員工有強的綠色創造力的源泉是得到強烈的綠色內部動機激發。激發員工綠色創造力方面更多的是格物而后知至，初心比目標重要，過程比結果重要。因此需要多一些人文關懷，少一些行政干預；多一些基礎薪酬，少一些獎金激勵；多一些精神鼓勵，少一些流程問責；多一些過程引導，少一些目標考核。
 

　　其次，大道至簡，知易行難。
 

　　對員工主動性和創新性要求不高的流程性工作是大多數環保類項目公司員工面對的工作情境，KPI考核可以有效促進員工的外部動機與財務績效完成之間的影響關系。但是對于環保行業企業而言不同于一般的制造業流水線企業，“黑天鵝”事件(比如偶然性排污不達標導致所得稅不能返還、偶然性危廢處置不當而觸犯刑法等)會造成致命性的打擊，即使是有了較為詳實的KPI考核指標，也難以避免執行層面的員工認認真真的按照工作規范流程開展工作而出現這類偶然性事件，這就需要執行層面的員工對潛在的環保達標風險提前預判并采取措施，這些措施可能與KPI考核的成本項是矛盾關系，這就需要員工不僅要擁有可以明確考核的專業性、勤奮、執行力強、遵守公司制度等之外，更需要有強烈的責任感、公益心、較高的道德水平和環境問題敏感度，因此，解決“黑天鵝”事件非常有必要通過激發員工的綠色內部動機才能更好的防范以及化解，這也有助于更好的維護公司整體利益。這是個知易行難的問題，歸根結底是激發員工對共同綠色家園和美好生活的發自內心的熱愛以及愿意為此付出。
 

　　最后，綠色創造力的提升更需知行合一。
 

　　現有關于員工創造力以及行為的研究大都遵循經濟人假設，這在經濟利益至上的情境下具有適恰興。但是環境保護、綠色創新等要求企業從經濟利益至上轉向經濟利益和生態利益同步，甚至于在某些情境下要求生態利益至上。
 

　　比如污水處理、危廢處置或垃圾焚燒這類項目的運營管理遇到物料來源超標或重大變化等突發情況時在權衡效益考核和增加成本想盡一切辦法控制環境風險情形下，不同企業還是會有不同的做法，遵從制度規定的最經濟的辦法未必會取得最為經濟的結果；再比如，創新行為是個不斷積累以及試錯的過程，對于較為成熟的企業而言習慣了對重資產規范化和流程化的重視，在一系列的考核以及監管之下創新團隊可能會嚴格根據考核指標開展工作而忽視了創新的初心，這樣難以獲得原創性創新和突破。所以，對于做好創造性、創新性、突破性、原創性等工作而言，激發員工的外部動機(考核、獎懲等)是最基礎的激勵措施，這樣大概率可以達到最基本的效果為讓員工認認真真的去做事情，但是激發員工的內部動機是提升創造力的根源，更容易出實質性成績。就創新性工作而言，激發員工的內部動機是外部動機的高級階段，這樣才能知行合一。
 

　　“創新、協同、綠色、開放、共享”五大發展理念是我國發展理論的重大創新，對于企業而言，重視ESG(環境、社會和公司治理)的企業逐步贏得經濟效益“里子”和環境效益“面子”，這都與員工的綠色創造力息息相關，也是“碳達峰碳中和”新形勢下的新常態。員工的創造力很大程度上決定了企業發展的寬度，領導者的創造力很大程度上決定了企業發展的高度，兩者的融合形成的價值一致性很大程度上決定了企業發展的速度。對于環境保護類企業而言，這都需要從激發員工綠色內部動機從而提升綠色創造力開始。
 

　　人法地，地法天，天法道，道法自然。(注：原文有刪改)
 

　　原標題：從谷愛凌現象，看“動機”如何對綠色創造力產生影響